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Como definir os objetivos de uma organização com OKRs

Definição de metas

Como definir os objetivos de uma organização com OKRs

Iván Cabezas | dez 21, 2021

Origem do OKR

O conceito de OKR (Objective & Key Results) foi originalmente definido por Andrew Grove, CEO da Intel, em 1983. John Doerr continuou desenvolvendo o modelo e foi quem o implementou no Google em 1999, de onde se expandiu para outras empresas como um modelo estratégico de priorização de objetivos e avaliação de seu cumprimento - com base no alinhamento, foco de esforços e mensuração de resultados.

história okr

 

O que é OKR?

Os OKRs buscam focar, definir uma estratégia em torno de um objetivo que deve ser alcançado em um determinado período de tempo (não inferior a 3 meses) e estabelecer um conjunto de 3 a 5 métricas (resultados-chave), que permitam validar se a meta foi ou não alcançada.

Busca-se, dessa forma, estabelecer um sistema quantitativo que determine o alcance ou não do objetivo inicialmente estabelecido, em que percentual ele foi alcançado, e redefinir a estratégia a ser seguida para alcançá-lo em novas iterações.

O modelo OKR pode ser aplicado a nível corporativo, definindo o objetivo a atingir e as métricas que o irão avaliar, para definir gradualmente os objetivos secundários em cascata, que ajudarão a atingir a meta principal. Este modelo pode até ser aplicado em um nível pessoal.

É importante ressaltar que não estão vinculados a promoções, carreira profissional ou bônus. Desta forma, incentiva-se o “sonhar grande”, estabelecendo metas ambiciosas e não sendo conservador, como aconteceria se estivessem vinculadas aos conceitos descritos anteriormente, pois seriam o medo e a aversão ao risco que condicionariam as metas traçadas, sendo estas pouco ambiciosas e sem impacto.

 

O OKR pode ser resumido em 5 etapas principais:

  1. Deve-se garantir que a missão e a visão sejam inspiradoras, reflitam o espírito da organização e sejam compartilhadas por todos os membros da organização.

  2. Identifique um objetivo e defina como ele será alcançado. No caso de OKRs corporativos e não pessoais, é importante analisar o grau de maturidade da cultura corporativa e contar com uma boa divulgação e alinhamento com a equipe. Os OKRs surgem e se desenvolvem de cima para baixo na organização.

  3. Identifique os indicadores que permitirão validar o grau de cumprimento dos objetivos fixados periodicamente. Com base no resultado, a abordagem precisará ser revisada e repetida.

  4. Incentivar a geração de objetivos em cascata, de forma a aumentar a sua granularidade e atomicidade e que os de cada colaborador contribuam para a concretização do objetivo traçado pela organização.

  5. Comunique e torne os OKRs em cascata transparentes, para obter um alinhamento completo.

 

Quais são os benefícios do OKR?

  • É possível concentrar esforços, definir um roteiro claro e específico para um objetivo ou objetivos claros. De alguma forma, eles permitem estabelecer um contrato ou acordo social entre todos os envolvidos (ou consigo mesmo se for OKRs pessoais).

  • Proporcionam transparência quanto à estratégia e às ações a serem realizadas, o que melhora a comunicação e o alinhamento.

  • Eles permitem que o progresso seja medido de forma objetiva e quantitativa, com prazos claros para avaliar o grau de cumprimento.

  • Dado que os objetivos têm de ser ambiciosos (embora alcançáveis), evitam uma cultura de aversão ao risco, incentivando o 'pensar grande'. Se todos os objetivos forem alcançados em 100%, significa que não estão sendo buscados objetivos suficientemente ambiciosos.

 

As perguntas-chave: POR QUÊ, COMO, O QUE

Se “Objetivos” responde à pergunta “O QUE” e os resultados-chave respondem “COMO”, a mais importante das perguntas ainda precisa ser respondida, aquela que inicia e fecha o círculo dourado de Simon Sinek: POR QUÊ.

A visão e os valores que constituem esta questão inicial, são a chave de tudo o mais, que faz com que tudo o que fazemos depois faça sentido, esse ponto de referência ou farol que nos impede de nos desviarmos do que pretendemos alcançar.

Equipes verdadeiramente transformadoras combinam sua paixão e propósito e definem de forma clara e convincente seu "por quê".

Os objetivos devem ser:

  • Específicos
  • Mensuráveis
  • Alcançáveis, mas com um foco aspiracional, não devem ser fáceis de alcançar.
  • Relevantes
  • Com tempo determinado.

Os resultados-chave devem ser uma medida do trabalho realizado e mostrar um resultado:

  • Específico e limitado no tempo.
  • Agressivo, mas realista, alcançável.
  • Mensurável.

Alguns exemplos de organizações que usam OKR

Sundai Pinchar, atual CEO do Google, estabeleceu uma meta em 2008 para desenvolver o melhor navegador possível e, como métrica para avaliar o cumprimento dessa meta, ultrapassar 20 milhões de usuários. Por 3 anos ele perseguiu a meta que havia traçado, reavaliando anualmente o grau de alcance desta. Assim, no primeiro ano atingiu 10 milhões de usuários (50%), no segundo ajustou a métrica para 50 milhões e atingiu 37 milhões (74%) e finalmente, no terceiro ano, definiu uma métrica de 100 milhões e a superou, atingindo 111 milhões de usuários (111%). Ele permaneceu focado em seu objetivo inicial e foi adaptando a estratégia para atingir as métricas que haviam sido estabelecidas e que determinavam se e em que grau ele havia alcançado o objetivo

A Fundação Bill e Melinda Gates também define seus objetivos e os avalia seguindo o modelo OKR, usando-o para determinar quais iniciativas continuar e quais descartar, com objetivos muito agressivos (moonshots) e uma forma de poder avaliar o progresso de forma clara, quantitativa e objetiva.

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Fonte: Gates Foundation

Como indicamos anteriormente, o OKR pode ser aplicado a todos os tipos de organizações, equipes ou a nível pessoal. Por exemplo, a fundação One de Bono (líder do U2) aplica OKRs e seus objetivos atendem aos critérios previamente definidos:

“Cancelamento da dívida dos países mais pobres do mundo.”

"Acesso universal a medicamentos anti-HIV."

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Fonte: www.thesun.ie/tvandshowbiz/4542152/bono-hiv-africa-fight-equality-malawi/

 

Como ter sucesso na implementação do modelo OKR em uma organização?

Em primeiro lugar, a iniciativa, o modelo, deve ser adequadamente divulgado, deve ter o apoio e envolvimento do CEO, que define seus objetivos e regularmente analisa e mostra os resultados, o percentual de cumprimento destes e como estão sendo alcançados e alinhados à estratégia e aos objetivos da empresa.

Da mesma forma, o que Doerr chama de CFR (Conversas, Feedback, Reconhecimento) é importante, ou seja, de forma contínua e regular, revisar onde estamos, determinar pontos de melhoria para atingir os objetivos traçados e iterar. Isso é o que em RH é chamado de “Feedback de Desempenho Contínuo”, em comparação com o modelo de revisão anual tradicionalmente implementado nas organizações.

OKR tem se mostrado um modelo muito bem aceito pelas novas gerações, que exigem feedback contínuo e, por sua vez, fogem da microgestão. Este modelo permite que estes perfis se conectem com a organização, com a sua missão, visão e valores, e por outro lado permite-lhes cumprir a sua própria missão, alinhada com a da organização, de forma ambiciosa.

 

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