Il modello retributivo dei tuoi dipendenti attira i talenti della generazione Y?

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Il modello retributivo dei tuoi dipendenti attira i talenti della generazione Y?

Federica Gentile | Mag 02, 2017

Questo è il quarto articolo della nostra serie sulla tecnologia cloud per l'HR, incentrato sul nuovo ruolo che i dati e la tecnologia cloud rivestono per il reparto delle Risorse Umane e su come possano prepararlo al futuro del mondo del lavoro.

Stiamo assistendo a un'evoluzione della popolazione lavoratrice. Man mano che i nuovi talenti entrano nel mondo del lavoro, le politiche, le procedure e gli ambienti lavorativi devono soddisfare aspettative diverse. Uno degli aspetti fondamentali di questa trasformazione è senza dubbio la retribuzione dei dipendenti.

Al momento, i baby boomer rappresentano la maggior parte della forza lavoro globale e la loro presenza ha influito profondamente sul modello di rapporto dipendente/datore di lavoro degli ultimi decenni. Le aspettative di questa generazione nei confronti della propria esperienza lavorativa sono totalmente diverse da quelle dei loro colleghi più giovani, spesso incompresi. Storicamente, i baby boomer si sono trovati a proprio agio nel contesto di una cultura d'impresa, caratterizzata da gerarchie ben strutturate e in cui hanno preferito scalare lentamente la scala aziendale in uno sforzo solitario. Le ambizioni e le esigenze della generazione Y (detta anche generazione Millennial), al contrario, sono completamente diverse.

Rispetto ai colleghi più navigati, i dipendenti della generazione Y sono più sicuri di sé e collaborativi, oltre ad avere un miglior rapporto con la tecnologia e una formazione scolastica più specifica. Ormai, sono riusciti a trasformare le dinamiche tra dipendente e datore di lavoro create dai loro omologhi più anziani nei decenni precedenti. Le organizzazioni devono adattarsi a questa trasformazione in termini strutturali, culturali e tecnologici, al fine di soddisfare le necessità di quella che è oggi la maggioranza della loro forza lavoro.

 

Il gap generazionale

Si calcola che entro il 2030, il 75% della forza lavoro americana sarà costituita da talenti della generazione Y, nati tra il 1980 e il 2000. Questo inevitabile cambiamento nella forza lavoro influisce in maniera significativa sulle aspettative generali dei dipendenti e costringe anche le organizzazioni a reinventarsi e a riorganizzarsi, proprio per soddisfare richieste del tutto diverse.

Ecco un rapido confronto tra i baby boomer e la generazione Y:

Baby boomer Generazione Y
Dipendenti leali, che spesso arrivano alla pensione dopo aver lavorato nella stessa azienda per tutta la vita. Stando ai dati, un dipendente medio della generazione Y cambia datore di lavoro 4 volte prima dei 32 anni.
Punta a un guadagno stabile e all'acquisto di un'auto e di una casa Ha meno interesse ad accumulare risparmi e non dà così tanto valore all'acquisto di un'auto o di una casa
Individualista, preferisce lavorare in maniera autonoma al raggiungimento dei propri obiettivi Anche lui individualista, ha però un forte desiderio di visibilità e accettazione che lo predispone al lavoro di squadra
Dà valore alle gerarchie aziendali, che delineano un percorso chiaro per la propria crescita professionale Non è interessato alle gerarchie. I dipendenti della generazione Y vogliono passare dal ruolo di analista a quello di dirigente in pochi anni, non decenni
Svolge il proprio lavoro solo all'interno dell'ufficio Il lavoro può essere svolto ovunque ci sia una connessione Wi-Fi disponibile

 

Quali implicazioni hanno queste differenze per i datori di lavoro?

 

Implicazioni di una forza lavoro in evoluzione

Dal confronto delineato sopra, possiamo dedurre che le implicazioni per le organizzazioni possono essere enormi, soprattutto nelle aziende più grandi, caratterizzate da una cultura profondamente imbevuta di mentalità da baby boomer.

Uno degli aspetti principali che richiede flessibilità da parte delle organizzazioni è il modello retributivo dei dipendenti. Mentre la cultura aziendale impiega anni a trasformarsi, questo modello può essere strutturato sulla base di nuovi dati in un tempo notevolmente più ridotto. I vantaggi che ne derivano potranno di certo aiutare la tua organizzazione ad assumere e a tenere all'interno dell'azienda i migliori talenti della generazione Y.

 

Ottieni quello che paghi

Questo concetto si applica perfettamente alla forza lavoro di un'organizzazione, considerando che la retribuzione dei dipendenti rappresenta la spesa più consistente di ogni bilancio, potendo costituire (in media) tra il 40 e l'80 per cento del budget aziendale complessivo di un datore di lavoro, stando ai dati di Chron.

Sebbene le retribuzioni costituiscano una fetta considerevole del budget complessivo, offrire stipendi competitivi e bonus sul rendimento sembra essere un ottimo modo non solo per aumentare la soddisfazione dei dipendenti, ma anche per incrementare la performance della forza lavoro e le entrate. Un recente studio di PayScale sulle retribuzioni evidenzia che gli stipendi più generosi e competitivi sono strettamente correlati alla migliore performance delle organizzazioni leader di mercato.

Questo rapporto diretto tra retribuzione, soddisfazione e performance funge da incentivo per quei datori di lavoro ancora restii ad aumentare gli stipendi e a implementare premi per il rendimento.

La crescente competitività della forza lavoro globale dovrebbe spingere ogni imprenditore a rivedere la propria strategia per la retribuzione dei dipendenti.

 

Come migliorare la tua strategia di retribuzione

Negli ultimi anni, i reparti HR si sono concentrati su strategie alternative e incentivi non monetari per attirare e trattenere all'interno dell'azienda i talenti migliori. Sebbene lo sviluppo di un'allettante cultura del lavoro sia una tattica valida per attrarre e trattenere nuovi talenti, niente funziona quanto la retribuzione dei dipendenti attuali e futuri.

Con il cambio generazionale che interessa la forza lavoro, le migliori strategie per la retribuzione ruotano attorno al nuovo tipo di rapporto fra datore di lavoro e dipendente e sono strettamente correlate alla performance dei lavoratori.

Le organizzazioni che vogliono implementare questa nuova metodologia possono concentrare i propri sforzi su due approcci strategici: retribuzione in base alla performance del singolo o in base alla performance aziendale.

Strategia di retribuzione dei dipendenti

 

Premiare la performance del singolo dipendente

Utilizzato soprattutto dalle organizzazioni basate sui servizi, il modello che si concentra sulla performance del dipendente incoraggia il singolo a stabilire e raggiungere costantemente obiettivi personali e incrementa il senso di responsabilità del lavoratore sin dal suo ingresso in azienda. Se sceglie di concentrarsi sulla performance del singolo dipendente, l'azienda incentiva i lavoratori a contribuire alla crescita dell'organizzazione premiando i successi e i risultati migliori.

L'implementazione di un modello retributivo basato sulla performance individuale necessita di un efficiente sistema di gestione del capitale umano (Human Capital Management, HCM), con cui sia possibile raccogliere, analizzare e misurare le attività, gli obiettivi e gli standard della forza lavoro. Questo database permette ai dirigenti di prendere decisioni obiettive e informate sull'assegnazione di bonus e sull'aumento degli stipendi dei dipendenti. Raccogliendo questi dati chiave, le organizzazioni potranno contare su informazioni concrete con cui prendere decisioni obiettive sulla concessione di premi ai dipendenti più meritevoli.

Inoltre, utilizzando una soluzione HCM basata su una scala di performance dei dipendenti, potranno anche automatizzare la procedura di assegnazione dei premi e degli aumenti di stipendio. Questo strumento di valutazione collega la performance e i risultati a un sistema numerico, che normalmente prevede una scala che va da 1 a 5 e in cui il primo livello rappresenta il rendimento più basso, mentre il quinto il più alto.

Per esempio, se un dipendente ottiene una valutazione di uno o due, la sua performance non verrà ritenuta sufficiente per ottenere un bonus. Al contrario, un dipendente che riceve una valutazione di tre, avrà diritto al 75 per cento di tutti i bonus allocati. Il livello quattro premia il lavoratore con il 100 per cento dei bonus, mentre il personale che raggiunge il punteggio di cinque riceve il 120 per cento dei bonus assegnati.

 

Un modello di retribuzione che premia tutta l'azienda

Le organizzazioni che si affidano molto agli sforzi dell'intera forza lavoro potrebbero trarre maggiori benefici da un modello che tenga conto della performance di tutta l'azienda. Elaborare una strategia basata sul successo dell'intera organizzazione favorisce lo sviluppo di una cultura improntata al lavoro di squadra e frutto della collaborazione e della valorizzazione di ogni membro dell'azienda.

Quando un'organizzazione ottiene buoni risultati, premia tutti i dipendenti.

Tra le aziende più famose ad aver implementato la strategia di retribuzione basata sulla performance dell'intera organizzazione c'è GM, che dopo aver avviato una collaborazione con il sindacato United Auto Workers (UAW) ha annunciato di voler condividere i propri profitti pubblici con i lavoratori a ore. Analizzando i processi interni e tenendo conto delle nuove tecnologie, il produttore di automobili ha capito che un dipendente molto efficiente della catena di montaggio non è più in grado, da solo, di velocizzare il processo produttivo. Di conseguenza, è necessario modificare la distribuzione degli incentivi finanziari.

 

La trasparenza è fondamentale

Retribuzione dei dipendenti - La trasparenza è fondamentale

Il 47% delle aziende più performanti punta sulla trasparenza delle retribuzioni, mentre questo approccio viene adottato solo dal 39% delle aziende con rendimenti nella media.

Il successo della strategia di retribuzione basata sulla performance dipende strettamente dalla trasparenza e dalla presenza di regole ben definite. La filosofia adottata per la retribuzione deve definire i pagamenti, i sistemi di attribuzione dei premi e, soprattutto, la performance. Inoltre, è necessario comunicare ai dipendenti i requisiti per ottenere bonus e gli eventuali pagamenti di premi concessi per aver raggiunto obiettivi specifici.

In questo senso, una dashboard per i dipendenti rappresenta un ottimo modo per semplificare le comunicazioni, che si rende particolarmente necessario in un approccio incentrato sulla trasparenza delle retribuzioni per tutta l'organizzazione. Questa dashboard permetterebbe ai nuovi talenti di accedere e visualizzare il proprio profilo, le metriche sulla performance e la posizione rispetto ai premi monetari. Uno strumento del genere andrebbe non solo a diminuire il carico di lavoro degli amministratori, ma anche a favorire il coinvolgimento e a creare un rapporto di fiducia con i dipendenti.

Attrai più talenti puntando sulla parità retributiva

La parità retributiva per attrarre i migliori talenti

Colmare il divario retributivo fra i generi è fondamentale per il successo delle aziende di tutto il mondo. Secondo l'International Consortium for Executive Development Research (ICEDR), il primo motivo per cui le donne della generazione Y lasciano il proprio lavoro è il gap di retribuzione, che le rende più propense degli uomini a ricercare un nuovo impiego.

Oltre all'ovvia necessità di trattenere all'interno dell'azienda i talenti migliori, esistono molte altre ragioni per cui colmare questo divario. Per i governi federali e locali, le leggi sulla parità retributiva sono diventate un tema scottante. Sono sempre di più gli stati che applicano nuove leggi contro le discriminazioni tra i sessi e in caso di azioni legali, i costi della conformità potrebbero aumentare. Affrontando proattivamente questi problemi, le organizzazioni potranno non solo risparmiare soldi, ma diventare sempre più allettanti per i migliori talenti.

Di recente, il CEO di Salesforce Marc Benioff ha annunciato che l'azienda ha investito 3 milioni di dollari per portare gli stipendi delle dipendenti allo stesso livello di quelli dei colleghi maschi. Dichiarando pubblicamente il proprio impegno a sradicare le discriminazioni di genere, l'azienda di software ha dato visibilità al brand e ha aumentato l'attrattiva esercitata sulla forza lavoro globale.

Essere fra le prime organizzazioni a garantire ai dipendenti retribuzioni eque e paritarie può spaventare le aziende, soprattutto quelle multinazionali. In questo senso, disporre di una soluzione per la gestione del capitale umano può facilitare il processo di estrapolazione dei dati sui dipendenti necessari per individuare e quindi colmare i gap retributivi.

 

Gestione del capitale umano

Al fine di soddisfare le richieste in continua evoluzione dei dipendenti di nuova generazione, ora più che mai è opportuno valutare la completa digitalizzazione dei processi dell'HR, come assunzioni, retribuzioni, attribuzione dei benefit e molto altro. Scegliere il sistema per la gestione del capitale umano più adatto può essere un vero asso nella manica per influenzare l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del datore di lavoro, nonché per aumentare notevolmente le probabilità di attrarre i talenti migliori e mantenerli all'interno dell'azienda. In questo senso, diventa fondamentale disporre di una piattaforma per la gestione del capitale umano con cui definire le regole dei pacchetti retributivi, analizzare lo storico della performance, gestire le competenze e le descrizioni delle attività al fine di garantire in tutta l'organizzazione una gestione trasparente e un modello di retribuzione equo. Con le giuste basi, le organizzazioni avranno accesso a tutte le informazioni necessarie per implementare, monitorare e migliorare una strategia che possa assicurare l'impegno dei dipendenti non solo sul breve periodo, ma anche a lungo termine.

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